Cuando tienes que pagarle a tu empleador si renuncias al trabajo
Por Jeanne Sahadi, CNN
La mayoría de las personas trabajan por el sueldo y las prestaciones. Lo que no suelen esperar es tener que devolver parte del dinero al irse.
Pero en el caso de algunas prestaciones, como los bonos por firma de contrato y retención, el reembolso de matrículas y algunas formaciones, los trabajadores podrían tener que reembolsar a su empleador si están sujetos a un acuerdo de permanencia o pago, que especifica que el empleado estará obligado a reembolsar a la empresa el coste de ciertas prestaciones si no permanece en la organización durante un tiempo mínimo.
¿Por qué? Por un lado, “los empleadores intentan obtener una rentabilidad razonable de su inversión”, afirmó Jonathan Crook, socio de Fisher Phillips, que representa a la dirección en asuntos laborales.
En otras palabras, pagar prestaciones destinadas a atraer o retener a los empleados solo para que estos las obtengan y luego renuncien, y potencialmente trabajen para la competencia, no ofrece un gran retorno de la inversión (ROI) para el empleador.
Sin embargo, existen casos en los que los acuerdos de “quedarse o pagar” se consideran abusivos y limitan la movilidad laboral, especialmente cuando se aplican a trabajadores con bajos ingresos e implican los llamados acuerdos de reembolso de capacitación (a veces denominados, especialmente por los críticos, como TRAP).
“Los TRAP suelen imponerse a los trabajadores como condición de empleo y exigen que quienes reciben capacitación en el trabajo, independientemente de la calidad o necesidad de dicha capacitación, reembolsen el supuesto costo si dejan su trabajo antes de que finalice un plazo específico”, escribió Chris Hicks, asesor principal de políticas del grupo de defensa del consumidor Protect Borrowers, en un blog.
Por ejemplo, podrían cobrar una comisión por renuncia de miles de dólares si un empleado se marcha a otro trabajo.
Incluso si un contrato no se cumple, afirman los defensores de los derechos laborales, el simple hecho de conocer su existencia puede presionar a los empleados a quedarse en lugar de buscar un mejor trabajo en otro lugar.
No está claro cuán extendidos están los acuerdos de permanencia o pago. Investigadores de la Universidad de Michigan, la Universidad de Cornell y la Universidad de Maryland estimaron que dichos acuerdos —que incluyen desde capacitación en el trabajo hasta el pago del programa de MBA de un empleado— podrían afectar hasta a 1 de cada 11 trabajadores (8,7 %).
Históricamente, según un informe de 2023 de la Oficina para la Protección Financiera del Consumidor (CFPB), “el uso de los TRAP por parte de los empleadores comenzó en la década de 1990, principalmente para puestos de mayor calificación y salarios más altos, como ingenieros, corredores de bolsa y pilotos de aerolíneas. Si bien aún se utilizan en estos sectores, ahora también son comunes en sectores con salarios bajos y moderados donde los empleos están desproporcionadamente ocupados por mujeres y minorías, como en los sectores de la salud, el transporte y el comercio minorista”.
A principios de esta semana, el gobernador de California, Gavin Newsom, promulgó una ley pionera en el país que prohíbe ciertas cláusulas de “quedarse o pagar” y limita otras. Entra en vigor el 1 de enero de 2026.
Entre las nuevas prohibiciones: los empleadores con sede en California no podrán solicitar el reembolso de la capacitación en el trabajo, excepto para los programas de aprendizaje aprobados por la División de Normas de Aprendizaje. Tampoco podrán solicitar el reembolso de ningún tipo de beneficio cuando un trabajador sea despedido sin causa justificada o se elimine su empleo.
Sin embargo, la nueva ley aún permite a los empleadores imponer algunos tipos de acuerdos de permanencia o pago si cumplen con ciertos requisitos. Entre los que aún se permiten, además de los programas de aprendizaje aprobados, se encuentran las bonificaciones por firmar o por retención, la asistencia para el pago de préstamos patrocinados por el gobierno y el reembolso de matrículas, pero solo para “credenciales transferibles” (es decir, un título o certificado de un tercero acreditado que no sea específico para el puesto de la persona). En cuanto a las bonificaciones y el reembolso de matrículas, si un empleado se marcha antes del período de permanencia, la cantidad que debe reembolsar debe prorratearse. Por lo tanto, si un empleado recibe una bonificación por firmar contrato pero solo permanece en la empresa la mitad del tiempo requerido, solo tendrá que pagar a la empresa la mitad del monto al marcharse.
Los empleados también deben tener la opción de cobrar su bonificación al dejar la empresa en lugar de al incorporarse, para no correr el riesgo de deber dinero si se marchan antes del final del período de permanencia, que ahora estará limitado a dos años y podría no incluir la acumulación de intereses.
La medida fue bien recibida por la Asociación de Enfermeros de California, que representa a una de las industrias en las que se han utilizado estos acuerdos de “permanecer o pagar”. “Con la amenaza de tener que pagar una deuda o honorarios a su empleador, los contratos de ‘permanecer o pagar’ obligan a los trabajadores a permanecer en su puesto de trabajo y les impiden buscar mejores salarios o condiciones laborales”, declaró el sindicato en un comunicado.
Es demasiado pronto para predecir cómo influirá la nueva ley en la forma en que los empleadores que operan en varios estados, incluyendo California, podrían redactar sus propias cláusulas de “permanecer o pagar”, afirmó Crook.
O cuántos otros estados podrían seguir los pasos de California.
Protect Borrowers señala que se han realizado esfuerzos legislativos para restringir los acuerdos de “permanecer o pagar” en varios otros estados, incluido Nueva York, que aprobó la “Ley de Atrapados en el Trabajo” en junio, aunque aún no ha sido firmada por la gobernadora Kathy Hochul.
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